Comme chaque année, Swiss Life Banque Privée publie les résultats de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index vise à réduire des écarts salariaux pouvant exister entre les femmes et les hommes. Il permet de les évaluer selon des critères identiques au niveau national et incite à la mise en œuvre d’actions correctives chaque fois que le score atteint sera inférieur à 75 points sur 100.
- L’écart de rémunération femmes-hommes ;
- L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
- L’écart de répartition des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés) ;
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Au titre de l’année 2025, l’UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée a obtenu la note de 64 points
Ce score nous invite à renforcer nos actions en vue d'améliorer durablement l'égalité professionnelle sur les prochaines années :
Sur les écarts de rémunération :
- Revue salariale ciblée : poursuite des mises en place pour résorber les écarts de rémunérations (enveloppe dédié, rattrapage salarial hors campagne d'augmentations salariales dès identification d’un écart non justifié)
- Classification : réévaluation des positionnements dans les classifications, mise en place de « grille de cotation » pour vérifier la cohérence de classification par poste notamment lors des recrutements
- Recrutement équilibré : continuer d’adresser autant que possible des candidatures de femmes et d’hommes afin de limiter la reproduction de postes genrés
Sur les écarts de taux d’augmentation
- Objectiver les critères d’augmentation : poursuite des critères d’attribution des augmentation individuelles et encadrement des décisions managériales
- Plan d’augmentation ciblé : rattrapage salarial hors campagne d'augmentations salariales dès identification d’un écart non justifié couplé à un suivi régulier des évolutions marché des rémunérations par fonction
Sur le pourcentage de femmes augmentées au retour d'un congé maternité
- Accompagnement managérial : poursuite de l’appui apporté aux managers dans la gestion des retours de congé maternité
- Suivre systématiquement les retours de congé parental
Sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
- Attractivité des métiers sous représentés : soutien du plan d’attractivité pour les fonctions / postes dans lesquelles les femmes sont peu représentées (formation, mobilité interne, etc)
- Développement des carrières féminines : mise en place de dispositif d’accompagnement pour favoriser l’accès des femmes aux fonctions stratégiques (Swiss’L, mentorat, coaching)
- Revue annuelle des hauts potentiels : maintien de l’objectif de parité dans l’identification et l’accompagnement des talents
